Educaci—n y movilidad social
en un grupo de jubilados de la Comisi—n Federal de Electricidad
Education and social mobility in a group of retirees of the Federal Commission of Electricity
Marco Aurelio Navarro-Leal*,
Gerardo Cavazos-Cano
*Autor para correspondencia:
mnavarro@uat.edu.mx/Direcci—n: Universidad Aut—noma de Tamaulipas, Edifico
Centro de Excelencia. Centro Universitario Victoria, ÒLic. Adolfo L—pez Mateos
C.P. 87149, Ciudad Victoria Tamps.
RESUMEN
Esta investigaci—n tuvo por
objetivo buscar evidencias de relaci—n entre educaci—n y movilidad social
ascendente en la Comisi—n Federal de Electricidad. Los sujetos en estudio
fueron un grupo de 83 jubilados de esta empresa que residen en el ‡rea
metropolitana de Tampico-Madero-Altamira. DespuŽs de un repaso sobre las
teor’as que enfocan este tema, se dise–— un mŽtodo ex post facto, transversal,
en el que mediante cuestionario se les pide informaci—n sobre dos momentos de
su vida laboral en esta empresa. El an‡lisis permiti— encontrar evidencias de
movilidad laboral intra-generacional, pero no
intergeneracional. Sobre estos resultados, no se encontraron diferencias entre
la movilidad obtenida entre hombres y mujeres. La separaci—n entre un tabulador
administrado por la empresa y otro administrado por el sindicato, permite
observar que esta intermediaci—n impone l’mites a la movilidad laboral de los
empleados, aspecto que permite abrir la discusi—n sobre los l’mites de
supuestos que interpretan a la teor’a del Capital Humano sin considerar
variables ajenas a la escolaridad de los individuos. Palabras clave: Educaci—n
y movilidad social, Teor’a del Capital Humano, Educaci—n y mercado de trabajo.
ABSTRACT
This research had as an objective to look for evidence on the relations
between education and ascendant social mobility in the Federal Commission of
Electricity. The subjects of the study were a group of 83 retirees of this
company who live in the metropolitan area of Tampico-Madero-Altamira. After a
review of the theories that focus this theme, a cross, ex post facto method was
designed, to ask them for information about two moments of their working life
in the company. The analysis allowed for finding evidence about
intra-generational labor mobility, but not for inter-generational mobility. On
these results there were no differences on social mobility between men and
women. The separation of job positions administered by the company and job
positions administered by the union, allowed to observe that this
intermediation imposes limits to social mobility of employees, which is an
aspect that brings discussion on the limits of interpretations of Human Capital
theory that do not take into account external variables to the education of
individuals. Keywords: Education and social mobility, Theory of Human Capital,
Education and Labor Market.
INTRODUCCIîN
Para los pa’ses, invertir en
educaci—n supone una mayor productividad de su planta productiva, as’ como un
mejoramiento en el bienestar de las personas (Carnoy,
et al., 1985); invertir en la educaci—n de los hijos supone una esperanzas
sobre la mejora en sus ingresos y una promesa de mejora social. Sin embargo, a
menudo estas esperanzas topan en la realidad por las complejas relaciones entre
los niveles de escolaridad y las fuentes disponibles de empleo. Esta
complejidad no aplica solamente para debatir con exactitud de quŽ manera el
incrementar oportunidades de estudio puede traducirse en mejores ingresos y por
consiguiente en mejores niveles de vida de las familias. Si bien en Žpocas de
expansi—n de la educaci—n superior y de los mercados de trabajo, se hizo
notoria una cierta movilidad de los estratos sociales bajos hacia los estratos
medios, en la actualidad para algunos estratos sociales las oportunidades de
movilidad son m‡s reducidas (Mu–oz, 2018). Sin embargo, la relaci—n que existe
entre educaci—n y oportunidades de bienestar, de acuerdo a Marshall, Swift y
Roberts (1997), comprende tres elementos importantes, el primero es c—mo se
distribuyen los logros educativos entre individuos que provienen de distintos
entornos socioecon—micos; el segundo refiere en quŽ medida estos logros
educativos tienen relaci—n con el ascenso en la estructura laboral y; tercero,
hasta quŽ punto el origen socioecon—mico afecta o condiciona los logros en
tŽrminos laborales.
El presente trabajo tiene por
objetivo estudiar la relaci—n entre los logros educativos y la movilidad social
en una entidad paraestatal como la Comisi—n Federal de Electricidad (CFE);
espec’ficamente en el caso de los jubilados de esta empresa que actualmente
residen en el ‡rea de Tampico, Madero y Altamira, Tamaulipas. De manera
general, la pregunta de investigaci—n en este estudio es: ÀQuŽ tanto incide la
educaci—n en la movilidad social en la CFE?
DEFINICIîN DEL PROBLEMA
Existen distintos tipos de
movilidad social y en todos ellos, el factor de la educaci—n tiene un peso
relativo para escalar la estructura social y laboral, derivado de lo anterior
es fundamental determinar que tanto tiene que ver este factor para la mejora en
su estatus social dentro de CFE. En este trabajo se explorar‡ la relaci—n entre
la educaci—n y la movilidad laboral y social en esta empresa.
La CFE cuenta con un
sindicato de trabajadores bien posicionado a nivel nacional, el Sindicato ònico
de Trabajadores Electricistas de la Repœblica Mexicana (SUTERM) que influye en
las decisiones laborales de la empresa, situaci—n que la vuelve particular en
el contexto nacional porque los puestos de trabajo operativos son cubiertos por
personal que propone el sindicato, solo que estos lugares de trabajo tienen un
tope en la estructura laboral de la empresa en virtud de que los puestos
superiores de ese escalaf—n se encuentran reservados para personal de confianza
de la empresa y estos son cubiertos por personal que propone el personal
directivo de la organizaci—n, dando por resultado que para que la movilidad
laboral del personal sindicalizado fluya hacia los puestos superiores, como
normalmente debe de suceder, el trabajador debe abandonar su plaza sindical y
pasar a ser trabajador de confianza, con los consiguientes cambios laborales
que ello conlleva y que m‡s adelante se detallan.
La situaci—n se hace m‡s
compleja al hablar de sexos, ya que tradicionalmente en MŽxico, las mujeres
tienen desventajas en relaci—n con los hombres (Navarro, Llad—,
& S‡nchez, 2009) y en el caso CFE se revisar‡ quŽ tanto influye esta
variable en el tema de la movilidad social. El interŽs especial por explorar la
relaci—n entre la escolaridad y la movilidad social reside en que no se trata
de un mercado de trabajo que funcione con las supuestas reglas de la oferta y
la demanda, sino que se trata de un mercado de trabajo intervenido por el
SUTERM, creando una situaci—n en ocasiones no considerada por los supuestos que
gu’an las decisiones sobre invertir en educaci—n.
De manera espec’fica, las
preguntas de investigaci—n en este estudio fueron: P1 ÀExiste relaci—n entre
educaci—n y movilidad social en los trabajadores jubilados de CFE?, P2 ÀQuŽ
relaci—n existe entre la escolaridad de los padres y la escolaridad de los
hijos? P3 ÀQuŽ relaci—n existe entre la movilidad social de los padres y la
movilidad social de los hijos? y tres preguntas secundarias que son semejantes
a las primarias, solo que se refieren a las diferencias entre hombres y
mujeres: P4 ÀExiste relaci—n entre educaci—n y movilidad social en los
trabajadores jubilados de CFE, tanto en hombres como en mujeres? P5 ÀQuŽ
relaci—n existe entre la escolaridad de los padres y la escolaridad de los
hijos, tanto en hombres como en mujeres? y P6 ÀQuŽ relaci—n existe entre la
movilidad social de los padres y la movilidad social de los hijos, tanto en
hombres y mujeres?
FUNDAMENTOS
Se analizaron los supuestos
de la teor’a del Capital Humano (Denisson, 1972) as’
como las teor’as emergentes (Navarro, 2000) que han surgido con la finalidad de
intentar dejar en claro situaciones que esta teor’a tomaba como v‡lidas, pero
que en la realidad del mundo laboral se encuentran diferencias salariales entre
trabajadores con estudios acadŽmicos similares, la persistencia de la pobreza,
la discriminaci—n laboral, as’ como el fracaso en programas de formaci—n de
trabajadores basados en la teor’a del Capital Humano. En especial se revis— la
teor’a de la segmentaci—n del mercado de trabajo dentro del contexto de la CFE,
empresa en la cual laboraron los sujetos jubilados.
La teor’a de la segmentaci—n
del mercado de trabajo se enfoca en explicar c—mo funcionan los segmentos a los
cuales tienen acceso los trabajadores de conformidad a sus caracter’sticas
personales como raza, sexo, educaci—n, clase social y que los salarios pagados
en cada uno de los segmentos no se determinan solo por la productividad o la
capacidad/educaci—n de los trabajadores sino en base a variables que no son de
car‡cter tŽcnico (Carnoy, 1977), siendo imposible
establecer una relaci—n funcional con el aspecto de los salarios y que por el
contrario, los mecanismos subyacentes de toma de decisiones son m‡s complejos y
son condicionados, de forma natural y real por el entorno socioecon—mico.
El fen—meno de la movilidad
social estudia la estratificaci—n, concepto que hace alusi—n a las
desigualdades que existen entre las personas (Waicekawasky,
1997). La pregunta importante a este respecto no es determinar lo distante que
es la participaci—n en ingresos de unos y otros individuos, si no, c—mo es que
esa desigualdad se superpone a determinados roles, afectando de alguna manera
las oportunidades de estudiar y de que los individuos tengan un ascenso social
(Llad—, 2000).
Desde una perspectiva
marxista, la movilidad social est‡ fuertemente relacionada con la movilidad
laboral, ya que existe una correspondencia entre la divisi—n tŽcnica del
trabajo con la divisi—n social, es decir con las clases sociales. As’ mismo, en
esta investigaci—n, se explora la estratificaci—n social, para ubicar a los
individuos en determinados estratos, tomando en cuenta que existen variables
intervinientes como compadrazgo, servilismo, corrupci—n, amiguismo (Navarro,
2000) determinando si los puestos superiores son ocupados por los m‡s educados,
de igual manera si los puestos inferiores se encuentran asistidos por los menos
educados o si existe igualdad de oportunidades en las organizaciones por el
hecho de ser hombre o mujer, asimismo verificar que tanto afectan las
desigualdades econ—micas con las que nacen las personas, revisar si les
permiten contar con las mismas oportunidades de ascenso laboral y social que
los individuos que nacen en mejores situaciones econ—micas.
En la CFE existen dos tipos
de trabajadores, denominados personal sindicalizado u operativo y personal no
sindicalizado o de confianza. El personal sindicalizado u operativo est‡
conformado por trabajadores que realizan tareas preponderantemente manuales,
adem‡s de estar afiliados al SUTERM, existiendo de por medio un contrato colectivo
de trabajo donde se estipulan las condiciones, derechos, obligaciones y
prestaciones de trabajo.
Cuando un trabajador
sindicalizado cuenta con capacidades y conocimientos suficientes, solicitar
permiso al sindicato para pasar a formar parte del personal no sindicalizado o
de confianza, el SUTERM puede autorizar este movimiento condicionado a que
abandone su plaza, pero este tipo de solicitudes suelen presentarse de manera
muy espor‡dica.
El personal no sindicalizado
o de confianza, lleva a cabo labores de direcci—n, inspecci—n, vigilancia y
fiscalizaci—n. Generalmente trabaja en puestos medios o superiores dentro de la
cadena de mando de la empresa, como supervisores, jefes, gerentes y directores
y como su denominaci—n lo indica, son de la confianza de la empresa y pueden
ser removidos o despedidos en el momento en que se considere hayan perdido la
confianza que se les ten’a, de acuerdo con el art’culo 185 de la Ley Federal
del Trabajo vigente. No se omite manifestar que el pertenecer a la plantilla de
personal de confianza implica el tener que quedarse un tiempo adicional de la
jornada normal de trabajo para llevar a cabo tareas como analizar las
actividades llevadas a cabo en el d’a de trabajo, as’ como planear las labores
del d’a siguiente; as’ mismo, la responsabilidad de los resultados como
departamento o ‡rea funcional de la empresa, es inherente al personal de
confianza, responsable de esa ‡rea en particular. Por œltimo, hay que comentar
que los niveles salariales no son muy diferentes a los del personal de base o
sindicalizado; aunque estos, con una o dos jornadas extraordinarias llegan a
equiparar los salarios de los de confianza.
MARCO METODOLîGICO
Se dise–— un estudio ex post
facto, transversal, en el que se aplica un cuestionario sobre su pasada vida
laboral y escolar, en dos momentos de esta: a su ingreso y a su jubilaci—n. El
universo es un conjunto de 103 personas jubiladas de la CFE que residen en la
zona conurbada de Tampico-Madero-Altamira; 83 de ellos respondieron al
cuestionario. El modelo conceptual para el an‡lisis de los datos se basa en un
sistema de comparaciones realizadas mediante la producci—n de tablas de
contingencia y de pruebas estad’sticas generadas por en un programa SPSS. Una
primera comparaci—n se establece entre la escolaridad que los trabajadores
ten’an al ingresar a trabajar contra la escolaridad con la que terminaron; y,
una vez determinada la existencia de movilidad escolar, se verific— la
existencia de una correspondiente movilidad laboral. Posteriormente se
establecen las mismas relaciones de comparaci—n, pero separando a hombres y
mujeres. Este conjunto de an‡lisis permiti— determinar la presencia de una
movilidad intra-generacional. Para determinar una
movilidad inter-generacional se estableci— tambiŽn una comparaci—n de la
movilidad escolar y la movilidad laboral de los padres de estos trabajadores,
obtenida durante el tiempo de vida laboral de los hijos. En todos los casos,
para obtener posiciones equivalentes susceptibles de ser comparadas, se realiz—
una adaptaci—n del esquema de segmentos de trabajo utilizados por Carnoy (1977) y por Navarro (2000). Considerando la
estructura general del tabulador de CFE: Segmento 1=director; Segmento
2=superintendente; Segmento 3=jefe de departamento; Segmento 4=supervisor o
jefe de oficina; Segmento 5=operativo especializado (sindicalizado); Segmento
6=operativo auxiliar (sindicalizado); Segmento 7=operativo general
(sindicalizado).
RESULTADOS
El cuestionario se aplic— a 87
trabajadores, 46 de ellos (52.9%) fueron varones y 41 (47.1%) mujeres.
Asimismo, del total de trabajadores jubilados a los que se les aplic— el
cuestionario, 82 de ellos tienen educaci—n superior y de los 5 restantes, 3
tienen preparatoria o similar no terminada y 2 cuentan con preparatoria
terminada. Nacieron en promedio en el a–o 1950 en adelante y tuvieron su vida
laboral entre los a–os 1970 al 2010 aproximadamente. En relaci—n con la
pregunta de investigaci—n No.
1.- Los datos muestran que s’
hubo una movilidad escolar intra-generacional en los
sujetos del estudio, as’ como tambiŽn una movilidad laboral en correspondencia.
La aplicaci—n de la prueba t de student arroj— una
diferencia estad’sticamente significativa, tanto entre la escolaridad con la
que ingresaron y con la que se jubilaron, como entre el segmento laboral con el
que iniciaron y el segmento en el que se jubilaron en la CFE. Con respeto a la
pregunta de investigaci—n No.
2.- Se comprob— que s’ existe
diferencia entre la movilidad escolar de los hijos y la de sus padres, al
demostrarse diferencias estad’sticamente significativas al aplicar las pruebas
t de student, por lo que se corrobora que existe
movilidad escolar ascendente intra-generacional e
inter-generacional.
En respuesta a la pregunta
No. 3.- No se encontr— evidencia significativa sobre la existencia de movilidad
laboral inter-generacional, es decir que a pesar de que hubo una diferencia
significativa en la escolaridad de los hijos respecto a los padres,
laboralmente no hubo una diferencia significativa entre ambas generaciones.
Respuesta a la pregunta No.
4.- Esta pregunta es similar a la primera solo que en este cuestionamiento van
por separado hombres y mujeres. Aqu’ tambiŽn se demostr— que existe movilidad
escolar intra-generacional ascendente, raz—n por la
cual se puede inferir que existe relaci—n entre educaci—n y movilidad laboral
tanto en hombres como en mujeres.
Respecto a la pregunta No.
5.- Similar a la segunda, solo que enfocando por un lado a los hombres y por
otro a las mujeres. Se comprob— que s’ existe diferencia entre la movilidad
escolar de los hijos(as) y la de sus padres, con una diferencia
estad’sticamente significativa al comparar los niveles escolares de ambos en
las pruebas t de student, por lo que se corrobora que
existe movilidad escolar ascendente intra-generacional
e inter-generacional.
Respuesta a pregunta No. 6.-
Al comparar la movilidad laboral de los padres con la movilidad laboral de
hijos e hijas, no se encontr— evidencia estad’sticamente significativa de una
movilidad laboral inter-generacional ni en unos ni en otras.
DISCUSIîN
En el an‡lisis de los datos se pudo
observar que efectivamente hay una cierta relaci—n de correspondencia entre una
mayor escolaridad y un escalamiento en los segmentos laborales, al constatarse
una diferencia significativa tanto entre la escolaridad de los sujetos al
ingresar y su escolaridad al jubilarse, como tambiŽn entre la posici—n laboral
a la que ingresaron contra la posici—n con la que se jubilaron. Sin embargo,
cuando se compara este escalamiento en los segmentos laborales de la CFE,
contra el escalamiento laboral de los padres, no se encontr— una diferencia
significativa; es decir, que a pesar de que la escolaridad de los empleados de
CFE fue mayor que la de sus padres, el escalamiento laboral no lo fue. Este
grupo de comparaciones fue similar entre hombres y mujeres, el comportamiento
fue el mismo.
Sin embargo, como se mencion—
l’neas atr‡s, el escalamiento a travŽs de los segmentos laborales est‡
intervenido por el sindicato, de tal manera que el ascenso, con o sin mayor
escolaridad, est‡ condicionado al abandono de su plaza sindical para adoptar
una plaza de confianza. Como si se tratara de una estructura de dos pisos, en
la que el piso inferior corresponde al sindicato y el superior a la empresa, el
escalamiento laboral procede en uno u otro piso, no existe un escalamiento que
trascienda el piso inferior para ingresar hacia el piso superior. Para ello
tendr’a el trabajador que renunciar a su plaza sindical y perder con ello las
prestaciones que le son inherentes; entre estas, mantenerse en el horario
laboral y despuŽs de ello dedicarse a otra cosa. En caso de que la empresa le
requiera una jornada laboral m‡s extensa, se le pagar‡n las horas extras. A
diferencia del trabajador de confianza, quien debe estar de tiempo completo a
disposici—n de las necesidades de la empresa, sin pago de horas extras. As’ las
cosas, los trabajadores con plazas sindicales prefieren no ascender hacia los
segmentos laborales que no pertenecen al sindicato. No se debe de olvidar que
la educaci—n por s’ sola no es factor determinante para garantizar mejora en la
productividad de las empresas, debido a que la teor’a del capital humano tuvo
algunas demostraciones que la hicieron ver insuficiente para explicar de manera
evidente la existencia de factores que no hab’an sido atendidos por esta y que
evidentemente incurren entre la compleja relaci—n entre el trabajo y la
educaci—n, como son la condici—n socioecon—mica, la edad, relaciones familiares
e inclusive las relaciones sindicales (Navarro, 2000; Navarro, Llad—, Cruz & Sanchez, 2009).
Asimismo, el personal de
confianza por lo regular ingresa a CFE en el puesto inferior y en muchos casos
los ascensos son muy complicados porque entre m‡s arriba, los puestos son m‡s
escasos y son pocos los que logran llegar a los m‡s altos del escalaf—n, aun
con escolaridad alta, usualmente se jubilan en los puestos intermedios del
escalaf—n de confianza. De lo anterior, se corrobora una inconsistencia de la
teor’a del capital humano que se relativiza, dada la estructura de las posiciones
laborales ya mencionada y que tal vez en una organizaci—n sin esta condici—n
sindical como la CFE, pudiera esta teor’a tener una aplicaci—n mas plausible.
CONCLUSIONES
DespuŽs de haber realizado
los an‡lisis de los datos recabados sobre el conjunto de individuos que fueron
objeto de este estudio, y en relaci—n con las preguntas de investigaci—n
originalmente planteadas para esta investigaci—n, se puede concluir lo
siguiente: En primer lugar, se pudo corroborar que, para el caso de los sujetos
estudiados, existe una relaci—n entre una mayor escolaridad y un escalamiento
en los tabuladores de la CFE. Por lo que se puede decir que efectivamente
existe una relaci—n entre la educaci—n y la movilidad laboral.
Si se asume, como en algunas
interpretaciones del marxismo, que existe una correspondencia entre la divisi—n
tŽcnica del trabajo y la estratificaci—n social, se puede asumir que en este
caso hay una relaci—n entre una mayor escolaridad y cierta movilidad social,
con la limitante de que se trata de una movilidad intra-generacional,
es decir sin considerar la posici—n social de la familia de la cual los
individuos provienen.
En segundo lugar, al comparar
la posici—n laboral alcanzada por los empleados de la CFE, durante su vida
laboral en la empresa, con la posici—n laboral alcanzada por los jefes de
familia de los empleados, se pudo observar que la de estos no fue mayor que la
de sus padres, por lo que no se pudo evidenciar una movilidad laboral, o
social, inter-generacional.
En relaci—n con aquellos
supuestos que relacionan una mayor inversi—n en educaci—n con una movilidad
social ascendente, se puede concluir que una mayor inversi—n en educaci—n no
necesariamente convierte a esta en un canal de movilidad social
inter-generacional ascendente. Hay variables que inciden y condicionan el que
esto suceda. En este caso la intervenci—n del sindicato.
En tercer lugar, no se
encontraron diferencias entre hombres y mujeres en materia de movilidad escolar
ni laboral, como si se ha encontrado en otros estudios (Navarro, Llad—, & S‡nchez, 2009); al menos esto no se pudo
observar con la informaci—n recopilada por lo que, en todo caso esto dar’a
lugar a una nueva pregunta de investigaci—n.
En cuarto lugar, se puede
concluir, como ya se ha hecho en otros estudios (Navarro, Llad—,
Cruz, y S‡nchez, 2009; Navarro, 2015), que no existe una relaci—n directa entre
educaci—n y trabajo; por lo que los supuestos que se desprenden de la teor’a
del Capital Humano, en el sentido de que a mayores inversiones en educaci—n
corresponden mayores rendimientos, obtienen una categor’a relativa que los
sujeta a diversos condicionamientos que no est‡n relacionados ni con la
cantidad o calidad de la educaci—n, ni con la materia tŽcnica del trabajo
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